Un nivel de gestión cada vez más exigente, requiere una dedicación experta

Este mes de abril, leía la siguiente afirmación por parte de una empresa especializada en outsuorcing de RRHH:

“El 33% de las empresas ya han sido sancionadas o penalizadas por incumplimiento normativo laboral, en los últimos 12 meses”.

Entiendo que ese dato ha sido contrastado y es verídico. Más allá del mensaje de marketing que pretende hacia este negocio, estoy de acuerdo en el fondo del asunto. Y es que continúa así una preocupante dinámica. Conforme a las últimas cifras de las yo que tenía constancia (con los datos de la Inspección, casi cerrados sobre el año 2013. A través de un interesante artículo de prensa económica, del que me gustaría rescatar a continuación algunos datos.

Se destacaba que a pesar de que esta actividad no fue mayor que la de 2012 y de que el número de visitas a centros de trabajo disminuyó un 5% (344.047), la cantidad de infracciones que detectaron estos funcionarios sí fue algo mayor, al crecer un 1,46% hasta 89.893 incumplimientos.

Lo que más aumentó en 2013 fueron las sanciones a empresas, que sumaron 322,15 millones de euros, un 7,35% más que el año anterior. Las irregularidades en materia de afiliación a la Seguridad Social, fueron las que protagonizaron la mayoría de estas sanciones (201,39 millones). A esto hay que añadir, los impagos de cotizaciones recuperados por valor de 1.036 millones de euros, un 0,91% más que en 2012.

Asimismo, el pasado ejercicio también hubo un 3,2% más de trabajadores implicados en irregularidades laborales que un año antes. En total, las infracciones detectadas afectaron a 367.707 empleados.

Y es que todas las acciones a las que estamos asistiendo últimamente, encaran una gestión cada vez más exigente, para con la Seguridad Social. Desde el mes pasado todas las empresas deben remitir el ya conocido informe CRA (Conceptos Retributivos Abonados). Lo que podríamos entender como “una minuciosa auditoría mensual”. Todo ello después de los impactantes cambios introducidos por el Real Decreto 16/2013 que tanto ha dado que hablar desde el pasado diciembre.

En esta misma línea y como muchos saben también, estamos en la antesala del gran cambio en el sistema de cotización, que traerá el Proyecto Cret@. Que ya es una realidad, a pesar de encontrarse en un periodo de introductorio. Un cambio en el modelo de gestión que será seguramente muy práctico para empresas con estables a nivel afiliación. Pero que exigirá más atención si cabe a aquellas empresas con altos niveles de rotación.

Por ello decía, estoy de acuerdo en que cada vez es más necesario para las empresas, poder contar -con el modelo que más se adapte- con un partner especializado. Profesionales en continúa actualización, que puedan aportar los niveles de gestión más óptimos. Y permitan a cada empresa, centrarse realmente en su modelo de negocio, y en la atención de sus clientes y colaboradores.

La importancia de tener el Business Case apropiado debajo de la mesa

Hace unas semanas hablando con un buen amigo mío de los Recursos Humanos a lo que nos dedicamos los dos, salió el tema recurrente y conocido por todos del Outsourcing. Siempre salen las mismas preguntas: si en realidad es bueno, cuáles son sus virtudes, sus inconvenientes… Y como no… si en realidad es rentable o no dependiendo del tipo de empresa y de los servicios que se contraten.

Y ahí es donde me hizo un comentario que no por menos me pareció interesante: “Alberto,” me dijo, “todo director de Recursos Humanos ha de tener un Business Case sobre el Outsourcing en el primer cajón de su mesa”. La verdad es que efectivamente, es fundamental que las empresas sepan si les interesa o no.

Esto que está tan claro no es un ejercicio tan fácil como parece. Por un lado las empresas proveedoras de este tipo de servicios siempre tienen los mismos argumentos de ahorro de costes a medio y largo plazo, pero por otro lado… hemos evaluado los pros y contras de cada situación? Y sobre todo… tenemos un informe bueno y profesional que nos permita responder de una forma rápida y ágil a Comité Ejecutivo que nos haga la pregunta?

Y ahí la cuestión: “el Director de RRHH ha de tener un Business Case en el primer cajón de su mesa”.

Evitar situaciones en el que nos hagan esa pregunta y no tengamos más respuestas que la de “se evaluó en su día pero no nos pareció el momento”, “nunca hemos tenido tiempo para verlo con detalle” o “íbamos a encargar un estudio en breve” es fundamental en los tiempos que nos toca vivir. La mejor respuesta es: “sí, lo hemos evaluado y aquí tengo un informe que podemos comentar”.

En otro momento hablaremos de estos informes, ya que no todo vale (a mi modo de ver), pero sí creo que es importante comentar que el informe es casi de obligado cumplimiento en empresas que se gestionan ellos mismos sus procesos.

Yo por el momento… iré pensando en si fuera Director de Recursos Humanos… que informe me gustaría tener? Ya os comentaré los resultados.

Creación del Blog... el comienzo

Como buen blogger lo primero es dar las gracias a todos los que van a acceder a este humilde Blog, que tratará de una forma más o menos periódica comentar, analizar y sobre todo opinar sobre los temas más relevantes de un departamento de Recursos Humanos y su relación en la Empresa.

Durante los 90's Recursos Humanos, como Dirección estructural de la empresa, se ha ido sumando paulatinamente en las mesas ejecutivas de grandes y pequeñas compañías. Ahora ya son muchos los estudios y tendencias sobre este tan singular y preciado gabinete.

Somos dos los bloggers que trataremos de aportar lo que buenamente podamos, unas veces con más acierto y otras, supongo las más, con menos, pero siempre desde la honestidad y las ganas de expresarnos. De hecho, esto parte como una conversación de café que termina "... es para hacer un blog!", el resultado es el ya sabido por vosotros amigos lectores :)

Sin más, esperamos que guste a los lectores y que poco a poco podamos aportar algo a este mundillo que, porque no decirlo..., tanto nos gusta y apasiona.